发表平台：省煤田地质局“不忘初心、牢记使命”主题教育论文集

发表时间：2019年

 

我国古代的激励思想，广泛运用于政治、经济、军事和文化领域，对如何在管理中提高管理绩效，提高员工积极性和创造性有很大的借鉴意义。毛泽东同志以史为鉴，资政育人。习近平总书记也曾强调过，历史是最好的老师。本文拟就古代的激励思想为一面镜子，结合135队实际，借古论今，谈几点对135队激励机制建设的粗浅认识：

一、古代激励思想举要

（一）情感激励思想

情感激励法是古代统治者所推崇的一种重要思想，重在鼓励下属并统一其所思所想所为，使得情感需要得到满足，人际关系更加和谐。而这些，均是组织向心力的来源。诸葛亮之所以出山，主要是感动于刘备三顾茅庐的诚心，而这诚心，正是刘备所用的情感激励法，激励诸葛亮鞠躬尽瘁死而后已，成为中国历史上有名的贤相。

（二）管理激励思想

通过选贤任能的职务激励和考绩激励，是中国古代管理激励思想的主要表现形式，它主要通过营造一种公平竞争的氛围，运用奖优罚劣来增强组织凝聚力，促进优秀人才脱颖而出。古人认为，职务和考绩均是激励人才的重要环节，我国自古以来就遵从的用人之道是对人才的充分信任，给予人才充分授权，同时，对其进行严格的考核。如此，能够增强向心力与人的事业心、责任感与向心力。

（三）道德激励思想

道德激励思想是通过人的良知，榜样和社会舆论起激励作用。孔子曾说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻;道之以德，齐之以礼，有耻且格” (《论语·为政第二》) 。孔子认为，刑罚只能使人避免犯罪，不能使人懂得犯罪可耻的道理，而道德教化比刑罚要高明得多，既能使百姓守规蹈矩，又能使百姓有知耻之心。这反映了道德在治理国家时有不同于法制的特点。

（四）法理激励思想

韩非认为适当的刑罚可以充分发挥人的才能，孔子也主张道德感化和制度约束两手并用。罚罪赏功关系到个人的切身利益，利益得失对其的行为有推动和调节作用。赏罚能否起到激励作用，关键在于是否做到该赏则赏、该罚则罚、赏罚适当，必要时辅之以厚赏、重罚。只有做到了恩威并施，正确地运用正负两种强化激励手段，以公平、公正的方式来鼓励先进，约束、鞭策后进，才能“犯三军之众，若使一人”。

二、当前我队激励机制建设中存在的问题

近年来，135队积极建立并完善一系列激励机制，对全队经济又好又快发展起到了一定的积极作用。然而，随着干部职工的需求呈多元化和需求层次的提高，我队激励机制中也存在一些需要加强的地方：

（一）经济激励力度不足

近十年，是我队抓住新机遇、取得新突破、实现新跨越，是建队以来发展速度最快、发展质量最好的时期。期间，综合经济实力显著增强，修建了经济适用住房，实现居者有其屋，基本完成了各项目标任务。但尽管如此，每年仍会流失一部分员工。据了解，流失的员工各有各的理由，但是最多的理由都是觉得付出与收获不成正比。离职的员工，绝大部分都是青年人，他们基本都处于上有老，下有小的状态，自己是家里的顶梁柱，生活压力非常大，在工作上是“主力军”，在收入上却是“跟跑者”。他们就算再热爱自己的岗位，但是，为了撑起家里的天空，他们也不得不去寻找更能为他提供更好收入的地方。现在的人，虽然讲求思想境界要高，但是，人工作的绝大部分需要还是收入的需要，以精神激励为主，真的很难激发大部分干部职工的激情，加之年终目标考核等次拉得不开，差距不大，倾向于平衡，疏于讲求效率，干好干坏一个样的平均主义思想会得到无限蔓延。笔者曾经听人说过：你看看某人，一天到晚如此清闲，年终奖励却只比我少几百块。我天天忙得团团转，又得到了什么？笔者在想，如果长期这样下去，她会不会从发牢骚变成消极怠工？会不会有无数个这样的她无法保证工作的积极性、主动性？按资排辈、吃大锅饭的时代是否应该彻底过去？咱们也来比比能力、比比奉献、比比创新？

（二）精神激励效果不佳

近年来，135队以深化创先争优活动为抓手，在“三八”节、“五四”青年节、“七一”建党节、工作会等日子评比表彰大批先进集体、先进个人等，选树了一批典型，让职工学有榜样、赶有目标。但是，笔者认为各类评优、评先等精神激励效果明显不佳。笔者在办公室工作，每次发放奖状、奖牌都是深有体会，为什么呢？因为催三请四大家都不爱来领。思来想去，笔者认为，主要是因为评优、评先的结果并没有同职务的升迁、物质的奖励紧密联系起来，往往成了“空对空”。有的员工对物质追求的欲望强烈，认为物质奖励比较实在，精神激励比较空虚；有的员工认为自己年龄偏大，政治发展空间相对狭窄，有“船到码头人到岸”的想法，精神激励是否有已经无关紧要，多拿点物质奖励才是硬道理。当然，按文件规定，这些奖项都是以精神激励为主，物质奖励为辅，但是，文件规定内的“适量”的奖励真的很容易出现先进者不珍惜荣誉，后进者不争取荣誉的情况，精神激励的效果就被大打折扣。

（三）职务激励引力不强

在干部提拔、选人用人上，我队始终坚持党管干部原则，一直是严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》进行，严禁“带病提拔”、绝不“任人唯亲”，而且尽量给年轻人提供机会，主张“有为才有位”。这虽然让大部分员工看到了享受晋升的希望，但是，一个萝卜一个坑，导致出现“等”的现象。等人退休，等人调走，等各种机会……有些年轻人的领导还很年轻，想着提升遥遥无期，那他对工作的积极性难免会受到挫伤。而我队虽然出台了《干部聘任制》，但是对能力不足、担当不够的干部没有真正的“能下”机制，只是从实体调到机关，导致机关成了干部“能下”的“收容所”，明明要求缩减机关人员，机关队伍却越来越庞大。而年轻人只能望“坑”兴叹：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志”啊！

（四）情感激励运用不多

近年来，一三五队不断健全党内关怀机制、困难职工资助办法等人文关怀机制。仅2018年，为93名困难职工发放了10.79万元特困帮扶资金。看望慰问175名生病住院职工并发放慰问金近9万元。组织捐款3万多元。我队曾经均在野外工作的双职工很多，因为有了孩子，队上会根据实际情况尽可能地为其调整工作岗位，工作时间相对宽松，只要能按时完成工作，便不会硬性要求按时打卡上班，让其在工作的同时可以有时间照顾孩子，这也让在外奔波的员工没有后顾之忧。另外，我队的职工家属没有工作，队上会根据其家属所学的专业在工作需要时进行相应的临时安置，既解了职工的燃眉之急，又保持了家庭和谐。照理说，单位这一系列“施仁政”的做法能得到大家的赞同和感恩，会更加卖力地工作，但是，笔者在平时谈话中了解，很多职工依旧是有怨气的：有的职工认为付出和回报失衡，常年被延长劳动时间却不计加班报酬；有的职工认为自己工作很辛苦，长期本该休假的时间被领导剥夺，而领导却把道义牺牲精神挂嘴边，觉得职工牺牲自我利益成全集体利益是天经地义的事情，一副你加班加点，全身心投入工作是理所应当的表情，严重影响了他们的工作积极性；有的职工提出疑问：自己努力工作是为了家人，可是，如果连陪伴他们的时间都没有了，工作的意义到底又在哪里？也有职工指出：我加班我心甘情愿，但是你好歹也认可一下我好不？能不能别这么苛刻？努力了却没有得到认可，这么努力是何苦？这是多么痛的领悟！有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。而我们的部分领导呢？他们忙于工作，极少真情关心员工在事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的疾苦等问题，同时也不善于表扬、夸奖，使部分员工认为得不到领导的关心重视心灰意冷，从而丧失工作激情。

（五）负激励执行力度不够

近年来，我队出台了《职工奖惩条例》、《队属单位负责人经营业绩考核（暂行）办法》、《干部聘任制》等负激励措施，但在实际应用中，往往还存在着一些问题，尤其在惩罚方面，往往“着重说教、人情味浓、力度不够”，出现“雷声大雨点小”的情况，失去了应有的激励作用。据了解，自负激励措施实施以来，只有1名职工因不作为被行政警告处分并作出深刻的书面检查；1名中干因违纪违法被给予党内严重警告处分、降低岗位等级处分，免去原任职务；对1名负有领导失误责任的干部发放了红色纠错卡；对1名中层领导发放了提醒卡。笔者认为，在惩罚方面，应严格按制度办事，既要做到惩罚及时、足量，也要与教育相结合，做到惩前毖后、治病救人。

（六）平均主义思想严重

一直以来，队上每年都会评优、评先等。照理说，这些都是很有份量的奖项，但是大家一说起评先进，就会有人说：先进？谁比谁先进呀？没啥好评的，索性先进轮着当。先进轮流当，已经是好些单位（部门）内部达成的一种共识和平衡。为什么呢？因为感觉每个人工作都差不多，没有什么特别先进的人物，而且存在着 “老好人”思想,怕得罪人,干脆大家都“有福同享”，于是只好采取这样的手段。其实，这种平均主义是对激励机制最大的曲解和不执行。以这样的方式去落实和执行激励机制，激励机制完全会成为一句空话。

（七）企业文化建设仍需加强

一个单位的企业文化是企业生存、竞争、发展的灵魂。概况来说，它起着凝聚、激励、导向、约束的作用。半个多世纪以来，135人艰苦奋斗，顽强拼搏，走过了一条风雨之路、创业之路、奋进之路。135人也始终牢记“三光荣”、“四特别”、“传承创新 求实奋进”的企业精神。但在当前新形势下，也突显出一些问题：一是传统文化精神厚重，但挖掘和传承得不够深入全面具体；二是企业文化建设理念不够先进，措施显得不够灵活；三是部分员工归属感不够，缺乏责任感、成就感、事业心，离职现象不时发生；四是一些干部受到社会不良风气的影响加大，理想信念滑坡，艰苦奋斗意识淡漠，出现了过分追求功利的倾向；五是企业文化建设形式较单一，大都以文体活动表现。

三、古代激励思想对135队激励机制建设的启示

纵观古代激励思想精髓,结合当前我队激励机制建设情况,笔者认为加强激励机制建设,就是要在维持现有政策体系完整性的基础上,从目标、物质、精神、职务、情感、负激励等层面进行完善,形成“激励一绩效一激励”良性循环,从而调动广大干部职工的积极性和创造性,增加他们的进取心和荣誉感,充分挖掘他们的潜在能力。

（一）用活“重赏之下必有勇夫”物质激励

《孙子兵法》——作战篇中，孙武说“故杀敌者，怒也；取敌之利者，货也”，意思是说，要使士兵拼死杀敌，就必须使他怒，激励他。要使士兵勇于夺取地方的军需物质，就必须以缴获的财物作奖赏。故“车站得车十乘已上，赏其先得者”，也就是说，在车战中勇敢杀敌，取得敌人战车，则可以奖赏最先夺得战车者。由此可以看出，孙武非常重视物质激励。针对我队干部职工科学的运用利益激励机制,可以把外在的强制力变为内在的驱动力,提高他们的工作积极性和领导管理的热情。近年来，物价涨，而工资不涨的现象一直存在。我们同公务员、国企等人员的工资收入，包括五险一金相比有很大的差距，并有进一步扩大的趋势。这种对比，必然使得传统的“重精神轻物质”的价值体系失去原有的强大激励作用。据了解，干部职工对完成特定工作后所取得的特定物质奖励及短期性物质激励的需求不明显，而是需要一种长期性的激励机制。所以要建立贯穿于干部职工长年工作的激励机制,消除他们本职工作以外“搞副业”、“搞灰色收入”、甚至贪污腐败的念头。由于职数的限制，也使很多人被限制了待遇。这就需要健全物质激励的制度性，加大健全各种待遇。比如走行政职务不行我们就努力去走专业技术道路，或者多给些员工们需要的“隐形”福利，比如建立食堂、健身房、各类活动室、大手笔进行各类培训等，充分调动员工的工作热情。

（二）用活“上下同欲”的目标激励

《孙子兵法 谋攻篇》:“故知胜有五：知可以战与不可以战者胜；识众寡之用者胜；上下同欲者胜；以虞待不虞者胜；将能而君不御者胜。”意思是说，如果全军上下同心同德，就可以取得胜利了。所以，上下同欲是取胜的必备条件，有了共同的目标，就能产生一种人心所向的力量。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。实施有效的目标激励,着重要抓好以下三个方面:一是制定全面合理的指标体系，推进考核目标的科学化。在目标体系确立上,要体现针对性,充分考虑各公司（部门）不同专业、不同基础、不同任务的差异。按照履行职位职责指标、精神文明建设指标、重点工作指标等内容，设置考核内容和标准, 既要切实可行，又具有挑战性。能定量的定量,难于定量的,可进行定性分析比较,最大限度地减少主观随意性。二是坚持多方位考核,推进目标考核评价的全面化。要运用目标综合考核评价办法,坚持科学发展观,进一步扩大民主,以德才素质评价为中心,注重引入民意调查,让更多的职工当“裁判”。注重引入实绩综合分析,分析历史和现实的、主观和客观的、集体与个人的、显绩与潜绩等方面情况,在此基础上,对各公司（部门）实绩做出客观的评价。三是科学运用考核结果,推进考核结果的关联化。运用考核结果是目标考核的必然延伸。将干部职工发自内心的自我意向统一到组织目标的意向中，激发个人的自觉性和进取心，并迸发出巨大潜能，使组织和个人均得到发展。将考核结果与选拔任用、调整职务、工资、奖励、培训及即将全面推行的党员积分制等方面结合起来, 真正树立“干好工作是硬道理、提高素质是硬道理”的评价标准理念。对德才兼备、实绩突出、员工公认的干部职工,要予以重用；对那些心浮气躁、做表面文章的干部职工,要果断予以调整,从而形成鼓励他们干事业、支持他们干成事业、激发他们干好事业的良好环境。

（三）用活“并建圣哲”、“引之表仪”的树楷激励

《左传 文公六年》：“古之王者知命之不长，是以并建圣哲，……引之表仪，圣王同之。”中“并建圣哲”是指选树具备道德才智的典型人物，通过表扬先进，树立楷模，去影响他人。因为榜样的力量是无穷的，它是一面旗帜，有强烈的导人向上的力量。但运用好精神激励机制，也要在几方面下功夫:一是丰富精神激励内容。在充分利用评先、推优和授予荣誉称号等精神奖励形式的同时,还要注重运用“表扬”和宣传这些手段,大张旗鼓地宣传。透视人的心理动机，其实人都存在着被肯定、感受光荣、争取荣誉的内在需要。宣传，就是迎合了这种心理动机的激励手段。这样做，既可以在内部树立起典型形象，形成榜样力量，达到激励别人，又激励了自己的效果。二是规范精神奖励评比活动。出台一个操作性强、实效高的精神奖励办法,建立创先争优长效机制, 着重解决多头评比、评比活动含金量不高等问题，杜绝评先评优过程中存在的论资排辈、平均主义、凭人际关系、凭领导说了算等问题,使评出的先进能叫得响,立得住。

（四）用活“能者上、平者让、庸者下”的职务激励

员工职务提升意味着其所处地位的上升,职权加强和责任范围扩大,是对其提升待遇、荣誉需要和实现自我价值需要的满足,能够有效激发他们的工作热情。从现实来看,职务激励应着重在以下几方面来思考、来运作。《旧唐书·食货志上》指出:“设官分职，选贤任能，得其人则有益于国家，非其才则贻患于黎庶，此以不可不知也。”意思就是说在选人用人上要选拔任用有“贤能德才”的人，这样对国家才有利，反之，对老百姓就没有利。因此，要紧紧围绕党的十九大“建设高素质专业化干部队伍”要求，坚持正确选人用人导向，选优配强各级领导班子。一是选人用人指导思想的科学化。主要体现在选人用人指导思想的理论正确、内容全面、结构规范、阐述科学,要宽领域、多视角、全方位、成系统的开阔选人用人思路,制定架构合理、层次分明、逻辑清晰、相互紧密的选人用人标准,从出发点、落脚点、中心点、着眼点的视角规范干部选拔任用工作程序。二是选拔对象资格认定的科学化。加强岗位锻炼，凭实绩用干部，各职能部门的领导干部必须是本部门的专家。建立和完善科学的干部政绩评价体系，做到实绩凭实事说话，用人凭实绩说话，真正把德才兼备，实绩突出的优秀干部选拔到重要部门、关键岗位上，特别优秀可越级或破格提拔。三是选人用人政策标准内容构成的科学化。要注重改进完善考察识别干部的机制和方法，重点考察在大是大非面前是否立场坚定、态度鲜明、敢于担当，在困难和矛盾面前有没有担当精神，在服务群众中宗旨意识强不强，在完成急难险重任务中有没有处理复杂局面能力，在利益考量面前是否清正廉洁。四是选人用人工作程序监督机制的科学化。选人用人的程序要坚持公平公开公正合理。选用过程中不搞小动作,不得暗箱操作,反对随意或临时动议,要将干部群众接受认可作为标杆。加大监督力度,实现监督机构设置、监督队伍建设、监督原则制定、监督内容规范、监督执行手段等制度机制的系统化、现代化、科学化。

（五）用活“因人而异赏罚分明”的公平激励

兵家提倡以心治心、因人而异、奖罚分明、赏罚及时的激励方法，其激励思想对管理中激励方式的选择具有实用价值。汉·宣帝《赐王成爵秩诏》中说：“有功不赏，有罪不诛，虽唐虞犹不能以化天下。”意思是：有功劳不奖赏，有罪恶不惩治，就是唐尧、虞舜也不能教化天下，使天下安定。实行法治，必须奖惩分明。有功就应得到奖赏，有罪就应受到惩罚，这样人们才能争着去立功，不敢以身试法。否则，立功不见赏，有罪不见罚，谁还去立功?谁不敢去犯罪?用在我队管理上，也是同样的道理。实事求是讲,现在除了部分员工真正把工作当作一种事业来追求外,不少员工只是把工作当作一种职业来谋生,个别员工甚至把工作当成副业来应付。面对这种状况,就需要我们在进一步发挥好正激励机制的同时,必须重视负激励机制的作用。一是要做到公平、公正。领导者如果稍有偏心,就会引起大家的非议。制度面前人人平等,不能因人而异,否则负激励就无法产生应有的作用,甚至起到相反的作用。要让员工感到对任何一个人的负激励都是合情合理的、公平公正的,这样大家才会接受负激励。二是要做到一视同仁。领导者自己一旦违反了制度,应按规定受到惩戒、问责,甚至在下属受到处罚时,领导者自己应主动承担相应的责任,使干部心服口服。三是要做到宽严得当。面对违法乱纪的员工,一定要采取必要的负激励,否则会害了员工。但领导者一定要注意把握好“度”。过于宽松的负激励, 会使一些员工工作涣散、作风不好、行为不正,起不到震慑作用;而过于严厉的负激励, 则可能抹杀干部的创新能力和积极性。在当前升级转型发展过程中,可以“先行先试”,容许“试错”,但一定要明确什么可以“先行先试”,什么不可以；哪些“错”可以犯,哪些坚决不行,这样才既有利于广大干部职工大胆创新,又不致于犯原则性的错误。同时在运用负激励时要注意选择恰当的时间、地点、方式和艺术的方法,使受处罚的员工真正认识到自己的错误所在,心甘情愿地接受组织处分,从而达到自觉改正不良行为的目的。

（六）用活“士为知己者死”的情感激励

儒家孔子提出“仁”，主张“施仁政”，强调国家的统治者要象爱护亲属一样地对待臣民。从《孙子兵法》中可以看出，孙武对建立士卒对将领的爱戴和拥护非常重视。“视卒如婴儿”、“视卒如爱子”等都是为了获得士卒对将领的爱戴和忠诚。孟子说“君之视臣如手足”，我们可理解为领导者要以身作则，爱护下属，满足干部职工的自尊和归属的需要，满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己和至交，从而使下属不遗余力地为自己出力和服务。这在现代管理中就是注重情感投人,运用情感激励,就能取得个体互动、整体联动的群体效应。基于此，一是领导者要会赏识下属。队伍的士气需要激励,而欣赏和赞扬是最好的激励。用欣赏的眼光看待干部职工,随时注意捕捉员工身上的闪光点,让他们能从微小进步中体验到成功的喜悦,感受到实现自我价值的愉悦和幸福,在精神上获得最大的满足,激发出无尽的前进动力。二是领导者要会尊重下属。作为领导者,应该充分考虑到下属渴望得到别人理解和尊重的心理需要,要真心诚意、不掺半点虚伪地尊重他们。在工作中当领导的一定要积极倾听下属,学会包容下属的过失,如果一味觉得下属做的没有达到自己的要求，甚至埋怨下属,劈头盖脸来一顿斥责,自己心里纠结,下属心理憋屈、窝火,但问题不能解决,也于事无补。三是领导者要摆正视角识人。如何看待和评价一个干部职工,固然有其客观标准,但与领导者观察人的角度也有直接关系。如果用苛求的心理看人,所看到的自然是缺点多于优点;若是用欣赏的眼光看人,所看到的肯定是长处多于短处。领导干部看人一定要用两分法的观点,从欣赏和鼓励的角度出发,赞其所长、容其所短,善于发现他们身上蕴藏的潜能和积极因素。只有这样,才能用欣赏这把“金钥匙”去启开被欣赏者的心灵之窗和智慧之门,使其释放出创新创造的巨大热能。

（七）用活“其身正，不令而行”的表率方法

孔子讲:“欲政之速行也，莫善乎以身先之;欲民之速服也，莫善乎以道御之。”“以身先之”即管理者率先垂范，身教胜于言教;以道御之”则指管理者以正确的思想、方法去带好队伍，做到上下一心，行动一致。孔子指出:“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”(《论语 子路》)说明管理者只有管好自己，才能管好别人;管理者的带头作用就是无声的命令。身正是“修己”，亦即自我修养的结果。孔子说“修己以敬”(《论语 宪问》)，认为管理者只有认真加强自身修养，才能严肃地对待工作，从而搞好管理工作。古人认为修身同齐家、治国、平天下彼此间的关系是相辅相成的、缺一不可的，由此可以看出，一个单位的领导者对单位的企业文化有着非常重要的影响。领导以身作则，言传身教等行为能使大部分职工在潜移默化下对其风格、管理艺术加以认同，帮助职工树立起共同的理想、信念, 使职工有很强的责任感、使命感，从而全力以赴地为共同的目标努力，企业文化也会在潜移默化中有所改变，有所发展。

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